Les entretiens annuels et professionnels

Les entretiens annuels et professionnels

Entretiens annuels, entretiens professionnels, deux exercices différents qui sont parfois assimilés.

entretien annuel vs professionnel

Qu’est-ce qui les différencie ?

entretien professionnel entretien annuel (ou entretien d’évaluation)
Obligation de le réaliser
Oui en métropole et cadré par le code du travail.

En Polynésie, le code du travail n’en fait pas mention, il ne semble donc pas une obligation légale sur le territoire.

Non sauf accord collectif ou convention collective contraire

En métropole, obligation de consulter et d’informer le CSE.

Obligation de prévenir ses collaborateurs sur les méthodes, faute de quoi le collaborateur peut s’y opposer.

Fréquence
Tous les 2 ans

L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés qui reprennent leur activité après une période d’interruption :

  • au retour de congé maternité ;
  • au retour de congé parental d’éducation ;
  • au retour d’un congé de proche aidant ;
  • au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
  • au retour d’un congé d’adoption ;
  • au retour d’un congé sabbatique ;
  • au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
  • au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
  • à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les ans à échéance régulière
Pour quelle taille/type de sociétés
Toutes sans distinction.
Les entreprises de 50 salariés et plus peuvent être sanctionnées.
Toutes sans distinction.
Objectifs
Met en perspective l’évolution professionnelle du salarié, notamment en terme de qualification et d’emploi. Fait le bilan de l’année passée par le salarié notamment sur ses objectifs.

Définir les objectifs d’évolution de la période à venir

Utilité pour l’entreprise
Indispensable à la gestion des RH dans son action et sa responsabilité en matière de formation de ses personnels. Particulièrement utile pour le suivi et la définition des objectifs de chaque salarié par rapport à ses responsabilités, son environnement de travail, sa hiérarchie;
Favorise et améliore l’échange hiérarchique.
Pour qui ?
Tous les salariés, quel que soit leur contrat, sans condition de statut. Tous les salariés. Le refus d’un salarié d’assister à un entretien individuel peut être sanctionné.
Pourquoi est-ce important de les mettre en place/organiser avec soin ?
Pour rendre acteur le salarié par rapport à son évolution professionnelle et :

  • entretenir sa motivation,
  • identifier ses besoins en terme d’accompagnement et/ou de formation,
  • l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours
Pour détecter des axes d’amélioration et de consolidation du travail du salarié en mettant en parallèle tous les items impactant son action quotidienne et notamment :

  • aider au cadre de l’organisation du travail et des objectifs à poursuivre.
  • faire le point sur les performances.
  • faire un point sur les conditions de travail, les pistes d’amélioration souhaitées, les difficultés rencontrées, etc.
  • aborder la question de la rémunération du salarié et les perspectives d’évolution.
Points à aborder de façon obligatoire
  • l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
  • les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
  • l’évaluation de son employabilité ;
  • la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
  • 1 entretien professionnel sur 3 doit faire l’objet d’un récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien, organisé tous les 6 ans, a pour objectif de vérifier que votre salarié a bénéficié
  • des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années ;
  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, …) ;
  • et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Il faut que les méthodes d’évaluation soient pertinentes vis-à-vis de l’objectif défini.

Les questions ne peuvent avoir pour objectif que d’évaluer les aptitudes professionnelles du collaborateur.

L’entretien annuel doit :

  • Établir le bilan de l’année,
  • Évaluer les compétences du collaborateur,
  • Échanger sur de potentielles formations pour le collaborateur sur l’année à venir,
  • Définir les objectifs de l’année N+1,
  • Négocier sur de potentielles promotions ou avantages que peut percevoir le collaborateur.

Un point est aussi généralement fait sur les conditions de travail, les pistes d’amélioration souhaitées, les difficultés rencontrées, etc.
En général est aussi abordée la question de la rémunération du salarié et les perspectives d’évolution.
Ainsi, aucune information personnelle ne doit être demandée : santé, vie de couple, etc.
L’entretien ne doit pas être discriminant et doit être réalisé de façon totalement transparente pour le collaborateur. De plus, l’entretien ne doit pas porter atteinte à la dignité de la personne.

Responsabilité de l’organisation
Incombe à l’employeur.
Qui fait l’entretien ?

Dans une grande structure : le manager du collaborateur,

Dans une TPE-PME : le dirigeant ou DRH de l’entreprise

Compte-rendu
La remise d’un document écrit à la suite d’un entretien professionnel est obligatoire.
Sa signature n’est pas imposée, mais fortement recommandée. Les résultats des entretiens doivent rester confidentiels.
Le compte-rendu n’est pas obligatoire, sauf si cela est prévu dans un accord ou une convention collective. Sa signature n’est pas imposée.
L’employeur est donc libre de choisir son mode de fonctionnement.

 

Les commentaires sont fermés.